ПОИСК НОВЫХ РЕШЕНИЙ В ОБСТАНОВКЕ, ОТЛИЧНОЙ ОТ ОБЫЧНОЙ ТРУДОВОЙ

Подробности

Создано 12.11.2022 14:10

Молодежный форум для бакалавров, магистрантов, аспирантов "Актуальные проблемы достойного труда в условиях цифровой экономики" в рамках XIV Международной НПК «Достойный труд – основа стабильного общества»состоялась секция «Развитие правового регулирования трудовых отношений. Контроль, надзор, охрана труда». 

Суббота — день, который можно посвятить выходу из рутины, отдыху или поиску новых решений в обстановке, отличной от обычной трудовой. Именно этим и воспользовалась кафедра экономики труда и управления персоналом УрГЭУ, пригласив на молодёжный форум бакалавров, магистрантов и аспирантов нашего и других университетов.

Мероприятие открыли Светлана Борисовна Долженко, заведующий кафедрой экономики труда и управления персоналом УрГЭУ, и Марина Вячеславовна Чудиновских, заместитель заведующего кафедрой экономики труда и управления персоналом по науке и ДПО УрГЭУ. По яркому образу Светланы Борисовны, молодёжный форум и задумывался, и становится прекрасным бриллиантом всей конференции, в гранях которого играет и искрится будущее научного управления персоналом.

Марина Вячеславовна добавила, что большинство присутствующих составляют обучающиеся по магистерским программам, поэтому предложила им внимательнее посмотреть, обратить внимание на тех коллег, которые уже скоро выходят на защиту: как и в каком формате ими презентуется информация.

В составе экспертов форума также приняла участие Елена Георгиевна Калабина, выразившая надежду, что темы вызовут определённый интеллектуальный отклик, тем более что проходит форум в весьма символичном месте — в диссертационном зале УрГЭУ. Чем больше интересных и провокационных вопросов последует из зала, тем больше вероятность, что для будущих защит дипломных проектов и исследований появятся неожиданные инсайты, которые только в профессиональном, академическом общении и проявляются.

На форум было подано несколько десятков — почти полсотни — статей и докладов, посвящённые цифровой занятости молодежи на территории в современных условиях, анализу роли надпрофессиональных компетенций в управлении карьерой молодёжи, подходам к формированию кадрового резерва и его роли в системе управления персоналом, современным технологиям в управлении адаптации молодых сотрудников, материальной и нематериальной мотивации, программам стимулирования как способам удержания и вовлечения персонала, эколого-благотворительным проектам (ESG-повестке) как части корпоративной культуры организации и их влиянию на степень вовлечённости персонала, дополнительному образованию сотрудников предпенсионного возраста и трансформации занятости работников старших возрастных групп (в частности в особых экономико-правовых условиях), преимуществам и недостаткам дистанционного труда, цифровым компетенциям персонала, цифровому следу как инструменту HR-менеджмента, информационным технологиям управления персоналом в эпоху цифровизации при импортозамещении, карьерным стратегиям сотрудников в VUCA / BANI / SHIVA – world, HR-брендингу как инструмент привлечения персонала и многим другим темам. И всё это — на примере организаций и предприятий различного масштаба и территориальной представленности. Причём представление материалов шло и оффлайн, и онлайн. Для текущей заметки мы отобрали лишь часть, показывающую разнонаправленность мероприятия.

Вербенская Алена Валерьевна, студент кафедры экономики труда и управления персоналом УрГЭУ, представила доклад на тему «Компетенции будущего в условиях цифровой экономики». Алена Валерьевна отметила, что технологии усложняются, возникают вопросы, связанные с образом работника будущего, который должен появиться уже в настоящем. Отмечено, что важны эмпатии и построение отношений с людьми — то, что определённо пока недоступно машинам и не может быть механизировано, зашито в строки скриптов.

И сама обучаемость, склонность к развитию компетенций — одна из основополагающих способностей на рынке труда, но чёткое определение обучаемости пока не сформулировано. Можно принять, что обучаемость связана с гибкостью, умением реагировать на новые вызовы. Для этого в образовании важно сместить акцент на осознанное обучение, критическое мышление при работе в команде.

При дискуссии в зале выскристаллизовалось мнение, что, как ни странно, в настоящее время действительно востребовано и такое, казалось бы, клишированное качество как стрессоустойчивость. 

Власов Сергей Андреевич, студент кафедры экономики труда и управления персоналом УрГЭУ, представил «Тенденции и перспективы гибридного формата работы в России». Выявленные и представленные в презентации направления своим источником имеют аналитику портала HH.ru. При этом Сергей Андреевич отметил, что в аналитике уже закрепился термин «гибридный формат», «гибридные условия» и аналоги.

По результатам представленных материалов в зале развернулась дискуссия о группах потребностей, контроле эффективности работы на дистанте и рисках работодателя при применении гибридного формата.

Волкова Марина Дмитриевна, студент кафедры экономики труда и управления персоналом УрГЭУ, представила доклад на тему «Параметризация деятельности центра карьеры вуза», который, будучи также и вовлечённым сотрудником нашего университета, подготовила с желанием на фактическом материале выявить пути оптимизации процессов карьерных центров и посвятить этой теме свою выпускную квалификационную работу.

Марина Дмитриевна указала, что интегральные показатели деятельности центров карьеры, подразделений или отдельных единиц для содействия трудоустройству студентов и выпускников и построению карьерной траектории, уже вписываются и в стратегические документы вузов, и в государственные программы, однако внутренняя структура деятельности, обеспечивающая их выполнение, пока что детально не анализировалась в разрезе конкретного центра, не сопоставлялись декларируемые различными сторонами и реальные задачи, частные виды активностей.

В течение презентации автор представил не только саму методику исследования содержания деятельности центра карьеры, распределил сотню активностей и обязанностей по макроблокам, но также предложил систему параметров, пригодных для цифровизации, благодаря чему каждый отдельный вид деятельности можно сопоставить с иными по доле в общей нагрузке, и в завершение привёл сводную диаграмму распределения нагрузки (общей трудоёмкости) по макроблокам, выявив, что в настоящее время слишком много затрат ресурсов приходится уделять не профильным, а сопровождающим и поддерживающим макроблокам деятельности (при примерно равном их количественном соотношении), в особенности — по внутреннему согласованию и информационному обмену с другими подразделениями и документообороту, связанному с отчётными формами. Впрочем, автор отметил, что со стороны государства тоже есть понимание перегрева этого сектора ответственности, поэтому есть подвижки в сторону создания технологий и алгоритмов сокращения отчётности и интеграции сбора информации от вузов по вопросам трудоустройства выпускников.

Однако в целом, конечно, к вопросам оптимизации можно с двух сторон: и через оптимизацию самих процессов, и через оптимизацию компетенций, необходимых для эффективного участия в процессах. В настоящий момент автором разрабатываются рекомендации по обоим направлениям.

Зал отметил очень интересное раскрытие темы, эксперты ещё не встречали в научных исследованиях выход на параметризацию и по сути нормирование труда подобной деятельности, перетекающей в соответствие с целями-задачами от карьерного консультирования и предварительному подбору для компаний-партнёров, к ивент-менеджменту и документационному и инфраструктурному обеспечению содействия трудоустройству, т.е. необходимостью оперативного переключения между видами взаимодействия человек-человек, человек-техника, человек-информация.

Девятова Юлия Павловна, студент кафедры экономики труда и управления персоналом УрГЭУ, в рамках доклада «Организация работы по адаптации персонала на предприятии» поделилась опытом горнодобывающего предприятия по вопросам и практикам удержания и закрепления работников. В компании, на основе которой проведено исследование, распространены наставничество и индивидуальные встречи с руководителем. Автором представлена программа систематизации и интеграции в экономические и нормативные документы этих двух мер по адаптации. Экспертами предложены цифровые методы оптимизации подобных встреч.

Зеленцова Маргарита Владимировна, главный эксперт управления по работе с персоналом Уральского главного управления Банка России, представила доклад на тему «ТОП-3 инструментов коучинга для обучения руководителей». Маргарита Владимировна отметила, что когда мы говорим про обучение, то возникает вопрос: кого и чему учить. Это же касается и коучиновых программ. Коучинг, предлагается такая трактовка, это некое разворачивание потенциала роста работника, партнёрское взаимодействие руководителя и сотрудников. Автором проведён опрос специалистов по применяемому инструментарию.. По результатам опроса приоритет в целом сохраняется за традиционными коучинговыми вопросами, по сути являющимися элементарной единицей и для иных инструментов. Классические коучинговые вопросы, «Колесо баланса», модель GROW составляют тройку, которую реально изучают и применяют в дальнейшем на практике большинство респондентов.

Отмечено, что в отношении коучинга польза для организации скорее долгоиграющая и требует стратегического подхода к управлению персоналом.

Из зала последовал вопрос о способах оценки эффективности коучинга — ответ, конечно, кроется в том, что нужно изучать и прошедших через это сотрудников, и их реакцию, в т.ч. на бизнесовые задачи. Также автор сделал уточнение, что чаще направлению коучинга уделяют внимание компании с численностью более 1000 человек. На вопрос о готовности внедрять эту деятельность производственные компании получен ответ, что в целом готовы. Разумеется, то, как было развёрнуто выступление, вызвало вопрос о его соотношении с будущей диссертационной работой. Автором подтверждено, что содержание соотносится с аналитической главой.

В дискуссии с аудиторией вынесено мнение, что коучинг это не только и не обязательно тренер и консультант по своей сути, хотя в профессиональном стандарте коуча прописана именно таковая экспертность. И напоследок в аудитории поинтересовались, можно ли «коуч» заменить каким-то более близким восприятию аналогом. Марина Владимировна сообщила, что предпочла бы употребление термина «партнёрское общение».

Медведева Анастасия Алексеевна и Кострова Кристина Сергеевна, студенты кафедры экономики труда и управления персоналом УрГЭУ, представили доклад на тему «Применение квестов в системе профориентационных мероприятий со школьниками». Студенты провели предварительный опрос о профориентации в выборе специальности с выпускниками школы и получили ответ, что большинству респондентов она не помогла. При углублении исследования ответов появилось решение в виде смены формата профориентационной деятельности. Тематические квесты как раз могут помочь в игровой форме познакомить школьников с будущей трудовой деятельностью. Не с описанием деятельности, а именно с трудовым процессом. Квест уже апробирован и на студентах, и на школьниках. Обратная связь ещё обрабатывается, но отзывы положительные, участники охотно вовлекались в процесс, по итогам понимание профессии специалиста по работе с персоналом прояснилось. Преподаватели кафедры экономики труда и управления персоналом, знакомые с проектом и поддерживавшие его воплощение, отметили высокий уровень качества проведённых мероприятий и активность студентов.

Непогодин Николай Владимирович, эксперт по обслуживанию клиентов в неголосовых каналах ПАО КБ УБРиР, представил доклад «Сравнительный анализ систем мотивации персонала в банковской сфере».  В выборку для исследования попали три банка. Зелёный банк, как выявлено, делает упор на развитие корпоративной культуры, молодёжные инициативы, подчёркивает возрастающую роль неденежных стимулов. Жёлтый банк в свою очередь акцент делает на личных интересах и личном долге, сотрудник представлен как двигатель работы банка. Фиолетовым банком декларируется в первую очередь комфорт сотрудников. От этих предпосылок и разворачиваются конкретные системы мотивации.

Эксперты в зале подчеркнули для обучающихся, что важно различение: мы изучаем мотивацию, а корректируем систему стимулирования. В отношении самого доклада вынесен комментарий, что критерии анализа можно ещё глубже разработать, однако сам обзор подходов к исследованию определённо есть, и чем точнее будет предмет, тем точнее будут размышления и рекомендации. 

Пичурин Иван Вадимович, ведущий специалист по подбору и развитию персонала ООО «Уральские локомотивы», представил доклад «Выявление факторов эффективности подбора персонала. Метод оценки показателей текучести кадров». Автором представлены этапы подбора персонала и практика, положение по ним в организации. В инициативном порядке автором составлен сайт для сотрудников по HR-проектам предприятия, а также план подбора персонала. В ходе презентации представлен метод оценки показателей текучести на предприятии.

В ходе дискуссии уточнена методика подсчёта текучести персонала по отдельным причинам. Возникло обсуждение на тему оценки лояльности кандидатов при подборе.

Сучилина Владлена Валерьевна, начальник отдела, связанного с обеспечивающей бизнес-функцией, представила доклад на тему «Снижение трудоемкости проведения кадровых мероприятий при использовании инструментов распознавания и RPA». Речь в выступлении шла о роботизации рутинных процессов кадрового-документационного и рекрутингового характера. Представлены основные ошибки, которые автоматизация позволяет избежать, а также представлены этапы автоматизации. Первый: автоматическая загрузка ПД в ERP-систему для формирования пакета документов по приёму на работу. Второй: автоматизация самого приёма на работу как последовательности мероприятий. После реализации проекта, по авторским расчётам,  высвободится более 7000 человеко-часов, экономический эффект возможен семизначный. 

На вопрос из зала получено подтверждение, что остаётся проблема с распознаванием рукописных документов. На вопрос о том, что конкретно будет с высвобожденным трудом (т.е. отсутствием дальнейшей потребности в работниках, занятых этими процессами), получено уверение, что планируется их переход в другой сектор. На уточняющий вопрос, не придётся ли переобучать сотрудников в связи с переходом и какие в связи с этим возможны расходы, автор уточнил, что программа автоматизации и подготовки к переходу по сути внедрена, начальные этапы обучения уже проходят в компании. Тем не менее, не до конца решён вопрос по замещению иностранного программноого обеспечения.

Тенгелиди Екатерина Олеговна, менеджер направления внутренних коммуникаций и корпоративной культуры ООО «Агроторг» (торговая сеть «Пятёрочка»), в своём докладе презентовала тему «Управление вовлеченностью сотрудников в формате онлайн» на основе задач, которые стояли перед компанией в 2021 году.

Начала выступление Екатерина Олеговна с уточнения, как и про что всё же понятие вовлечённости персонала. Если кратко, то достаточного такого определения как эмоционального состояния человека, позитивно влияющего на производительность труда.

В компании встала задача повышения вовлечённости для 17000 работников пришлась на «период онлайна». Нужно было в дистанционном формате отработать эмоционально-психологическое состояние сотрудников и рассказать людям о бизнес-показателях года так, чтобы признать заслуги людей, а в головах сотрудников появился позитивный образ связи своего труда с корпоративными достижениями. 

К моменту технической реализации мероприятий оказалось, что в регионе никто не умел делать необходимые онлайн-трансляции. С организационной точки зрения же сценарий был амбициозен, но поддержан руководством компании. Первые лица компании и региональные руководители отрабатывали навыки прямого эфира, в том числе и чтобы поощрить сотрудников в онлайне в прямом эфире пофамильно — притом не только лучших, что позитивно сказалось на расширении воронки просмотров. Получилось создать ощущение единства команды.

После выступления последовала весьма долгая дискуссия в положительном ключе.

На уточняющий вопрос о том, включена ли вовлечённость в бизнес-показатели, Екатерина Олеговна уточнила, что, с одной стороны, есть рейтинговая система, особенно для розницы, но остались и востребованные нематериальные моменты — например, есть спрос на проекты по командообразованию.

Также поступил вопрос о возможности создания алгоритма для других компаний. Аудитория поддержала, что это было бы желательно и тепло воспринято профессиональным сообществом.

В завершение, возник вопрос влияния на вовлечённость менталитета. Ментальность, подчеркнула Екатерина Олеговна,, влияет, и в регионах она твёрже, в то же время более моральна и человечна, замотивировать на Урале людей легче.

Каргаполова Екатерина Анатольевна, региональный менеджер по персоналу ТС 5 МР «Урал» ООО «Агроторг», продолжила рассказ о практиках торговой сети сообщением на тему «Исследование современной практики применения инструментов удержания персонала в ТС Пятерочка». Направленностью исследование Екатерины Анатольевны имеет розничную торговлю — те элементы компании, с которыми мы можем встречаться в повседневности. Основной необходимый инструмент — поддержание физического и эмоционального здоровья. Автором отмечена важность онлайн-встреч. При этом большой акцент делается на получении обратной связи. Работать в компании, подчёркивает автор, должно быть комфортно, безопасно.

Устьянцев Андрей Игоревич, студент кафедры экономики труда и управления персоналом УрГЭУ, представил доклад «Применение цифровых технологий при подборе персонала на российском рынке труда», в рамках которого отметил, что пока ещё актуален подход HR 3.0, где автоматизация частичная. Компаниями применяются корпоративные мессенджеры и чат-боты, технологии работы с большими данными, онлайн-опросы, сайты-агрегаторы для направления побора персонала. Андреем Игоревичем представлены различные кейсы их применений. 

На уточнение источника данных автор подчеркнул, что имеются по теме и открытые источники. И здесь тоже поднимается вопрос лицензий и реального применения программного обеспечения отечественного и иностранного производства.

Плодотворность, масштабность и различие статусов участников форума решили игрофицировать и вознаградить представители компании «Пятёрочка» — не только участники научной встречи, но и давние надёжные партнёры кафедры экономики труда и управления персоналом УрГЭУ.

Самые интересные выступления и самые яркие вопросы должны быть вознаграждены, согласились модераторы и эксперты форума. Выбор из такого количества выступлений нашедшие наибольший отклик было сложно, что только показывает общий хороший уровень подготовки докладов и исследовательского материала. И всё же награды нашли своих обладателей.

Тёплыми сувенирами теперь будут кутать воспоминания об участиях в форме Юлия Девятова, Анастасия Медведева, Кристина, Кострова, Марина Волкова, Маргарита Зеленцова.

Пусть и в сердцах студентов группы УП-20 и других лауреатов форум запомнится признанием их научной и профессиональной активности, которую они ещё только начинают — но начинают столь так ярко и жарко.