Итоги Расширенного Заседания Координационного совета Правительства Свердловской области по кадровому обеспечению экономики Свердловской области 12.11.2026

Подробности

Создано 12.11.2026 15:12

 

 

В рамках заседания Координационного совета Правительства Свердловской области по кадровому обеспечению экономики представители органов власти, бизнеса, экспертного сообщества и науки обратятся к вопросу, который сегодня выходит далеко за пределы внедрения отдельных производственных инструментов: почему одни и те же управленческие практики дают разный результат в разных странах, отраслях и организациях и как учитывать особенности российской трудовой культуры при повышении эффективности труда.

Пленарное заседание «Национальная модель управления трудовыми ресурсами» предполагает обсуждение связи национальной и территориальной культурной идентичности с эффективностью рабочей среды, исторического опыта научной организации труда советского периода и возможностей его осмысленного применения сегодня, роли традиционных ценностей в организации труда, а также вопроса о том, каким образом Россия может сокращать разрыв в производительности с наиболее успешными экономиками. Для Свердловской области и всего Уральского федерального округа эта дискуссия имеет предметный характер: промышленная специализация территорий, высокая роль инженерных и рабочих профессий, технологическая модернизация и необходимость устойчивого кадрового обеспечения требуют решений, учитывающих не только оборудование и регламенты, но и особенности профессиональных коллективов, мотивации, обучения и управленческой культуры.

Продолжением пленарного разговора станет экспертная сессия «Производительность труда. Стажировки. Наставничество. Как промышленность реагирует на новые вызовы и регуляторные условия». Её фокус смещается к практикам предприятий и отраслей: внедрению бережливых технологий, сокращению потерь, модернизации производственных процессов, региональным мерам поддержки и возможностям масштабирования успешного опыта. Вопросы подготовки кадров, развития компетенций, организации стажировок и наставничества рассматриваются здесь как неотъемлемая часть производительности: устойчивый эффект невозможно обеспечить только оптимизацией операций, если не меняются способы обучения, передачи опыта и вовлечения работников в улучшение процессов.

Федеральные ориентиры подтверждают масштаб этой повестки. Федеральный проект «Производительность труда» предусматривает к 2030 году вовлечение в проекты повышения производительности не менее 40% средних и крупных предприятий базовых несырьевых отраслей, а также 100% государственных и муниципальных организаций социальной сферы [1]. Для промышленного Урала это означает необходимость соединять технологические инвестиции, бережливое производство и развитие человеческого капитала. В совокупности два мероприятия создают площадку для перехода от общего разговора о культурном коде труда к обсуждению конкретных организационных решений – от национального и регионального уровня до производственного коллектива и отдельного рабочего места.

 

Пленарное заседание «НАЦИОНАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ»

Светлана Борисовна Долженко, заведующий кафедрой экономики труда и управления персоналом УрГЭУ, президент СРОО «Ассоциация руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами», открыла пленарное заседание, представив сомодератора и спикеров. Сегодня мы актуализируем знания о лучших региональных и отраслевых практик, культуру успешных предприятий.

Татьяна Викторовна Гладкова, первый заместитель министра экономики, инвестиций и территориального развития Свердловской области, заместитель председатель Координационного совета Правительства Свердловской области по кадровому обеспечению экономики Свердловской области, поприветствовала участников заседания и передала пожелания продуктивного диалога от Дмитрия Александровича Ионина, заместителя Губернатора Свердловской области. В приветственной речи отмечено, что в центре стоит опережающая подготовка кадров и эффективные модели организации труда на предприятиях.

В рамках доклада «Кадровое обеспечение экономики региона: от прогноза потребности к трудоустройству» Татьяна Викторовна отметила важность не только определять кадровую потребность и прогнозировать её, но и обеспечивать механизмы содействия качественному трудоустройству. Важно и понимать потребность в компетенциях, видеть потребность работодателя с учетом перспектив отраслей, в том числе на муниципальном уровне. Уже разработаны единые подходы к прогнозированию. Методика ценна для эффективной работы регионального Координационного совета по обеспечению кадровой потребности.

Татьяна Викторовна поблагодарила руководителей муниципалитетов и образовательных организаций за предоставление данных для формирования циклического процесса.

Татьяна Викторовна предоставила статистику с 2021 года по трудоустройству, контрольным цифрам приема и кадровой потребности в четырех отраслях региона: машиностроение, медицина, ИТ, транспорт. Подчеркнуто, что важно учитывать и фактические результаты. Такая работа ведется в регионе с 2013 года, у нас сильная методологическая и организационная база.

Татьяна Викторовна поблагодарила квалифицированных участников рынка труда.

Дмитрий Алексеевич Антонов, директор Департамента по труду и занятости Свердловской области, развил тематику доклада в своем выступлении «О балансе трудовых ресурсов и актуальности тематики встречи». Подсвечены особенности демографии. Но не менее важно институциональное регулирование и описательная статистика. Также обсуждаемым вопросом можно назвать проактивность, т.е. вопрос ставится об источниках персонала. Количество и качество выпускников уже вряд ли 100% попадет в потребности, есть структурная и мотивационная дифференциация сторон.

Александр Анатольевич Данилов, заместитель Министра промышленности и науки Свердловской области, в докладе «О развитии кадрового потенциала промышленных предприятий Свердловской области» отметил, что новый облик промышленности требует кадров, цифровизации (включая ИИ) и инвестиции.

В ближайшие 10 лет цифровизация станет потребностью, в том числе для оптимизации технологических и энергетических расходов. Важно подготовить новое поколение инженеров. И поэтому тематика форума НОТ 2.0 весьма перспективна.

Валентина Васильевна Митрофанова, директор Института профессионального кадровика, руководитель Центра правовой экспертизы Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом, в докладе «Выбор работодателя между эффективностью и безопасностью в управлении трудовыми ресурсами. Какие решения нужны в кризис?» представила федеральные данные, отметив, что от многих регионов Свердловская область отличается в сильную сторону.

Многие работодатели стоят перед выбором пути, куда направить ресурсы, как в высокотехнологичном бизнесе, так и в госорганизациях, т.е. вопрос системный. И по сути сводится к тому, как удержать уровень. Горизонты планирования пока что возможны только короткие.

Что бизнес делает для быстрого результата? К сожалению, ряд действий незаконные. Если сравнивать меры по трем основным направлениям – это незаконные увольнения, серая или невыплаченная зарплата, иные меры. 20% трудоспособного населения переведены в статус самозанятых, эксперимент по сокращению расходов это сомнительный. И цифровые инструменты только помогают в реализации серых схем.

Но государство это видит, так что есть меры воздействия.

Только в 2027 году будут проявлены все накапливающиеся негативные тренды и решения.

Однако у нас есть цели и задачи. Для их обеспечения нужно учить работодателя антикризисным мерам и законодательно разрешенным инструментам.

Алексей Алексеевич Герасимов, глава городского округа Каменск-Уральский, в выступлении «Практика управления трудовыми ресурсами: опыт Каменск-Уральского городского округа» отмечает, что городу повезло. КЦП по колледжам заполнены, ещё и платные места пришлось вводить для обеспечения запроса. Выпускники хотят оставаться в городе.

33 крупных и средних промышленных предприятия работают в городе и интересуются кадрами. Успешно реализуется и поддерживается предприятиями программа «Профессионалитет».

В работе Координационного совета активны все стороны, много ресурсов уделяется профориентации. Техникумы разработали специальные программы, чтобы уже в 11 классе ученики могли получить параллельно профессию.

Важен и комфорт проживания в городе как мера привлечения молодых кадров.

Дмитрий Юрьевич Галенковский, директор по персоналу и общим вопросам АО «Уралэлектромедь», представил доклад «Модель социально-профессионального взаимодействия: семья-город-предприятие».

Есть ментальный нюанс: следует не учить, а воспитывать, смысл этого слова немного подзабылся. Соответственно, работодатель может моделировать модель заново.

Включать и внутренний, и внешний контур предприятия, включать семью в модель. Уже придется конкурировать за девятиклассников, чтобы упредить миграционный отток.

Важна работа предприятия с экосистемой города, в том числе через развитие социальной структуры, добиваться синергии.

Формула планирования на срок более 5 лет возможна, но система должна быть адаптивной, а для этого синергия и нужна.

Марина Владимировна Данильченко, председатель Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом, представила результаты исследования на тему

«Кадровое обеспечение экономики России: интеграция федерального, регионального и отраслевого уровней».

Представлены контуры на 2026-2040 годы. Есть раннее подтверждение прогнозов.

Выявлено, что есть проблемы с качеством ответственных специалистов, из-за чего на низких уровнях системы возникают проблемы в выборе и применении инструментов обеспечения трудовыми ресурсами.

СПК намерен трансформировать профессию, видятся три магистральных параллельных направления: экономика труда, управление человеческими ресурсами, развитие человеческого потенциала.

Алексей Витальевич Вовченко, генеральный директор АНО «Национальное агентство развития квалификаций», председатель Экспертного совета МКЧН-2026, завершает с докладом «Предстандарт «Наставничество в сфере труда». Модель оценки зрелости системы наставничества: от разовых практик – к измеримой, работающей системе».

Через пару лет система СПО получит рекордное количество потенциальных абитуриентов, есть возможность спрогнозировать потребность предприятий.

В текущий момент важно укрепить практики наставничества как мощного инструмента вовлечения. От разовых мероприятий к системе.

В предстандарт наставничества закладывается понимание эффективного результата. Плюс призма деловой репутации компании, связь с ней и влияние на неё.

Эффективность затрат стоит добиваться не сокращением потребностей на персонал.

Вторая часть пленарного заседания посвящена культуре успешных предприятий.

Открывает и модерирует собрание Ирина Жук, заместитель генерального директора Федерального центра компетенций в сфере производительности труда, руководитель Академии производительности ФЦК.

В модель культуры предложила включить измерения: ценность, навык, воспроизводство.

Спикеры добавили семью, институциональность, вектор воли, любовь (к труду, к семье, как воплощение «того, к чему"), методологию.

Владимир Никитин, начальник управления по нормированию трудовых ресурсов ОАО «РЖД», д.э.н., представил общую схему производственной системы РЖД, включающую социальную и техносферную ответственность.

Нормирование видится способом измерить процессы, т.е. повысить качество кадрового менеджмента. Нормирование лежит и в основе прогнозирования, выявления резервов повышения эффективности. При этом в практике разделяются производительность труда и другие элементы (включая эффективность использования рабочего времени и пр.).

Нормируя деятельность человека, потребовалось заглянуть и в когнитивную нагрузку.

Нормирование стало в РЖД общим языком общения разных подразделений и теперь равно эффективности бизнеса.

Алексей Аболмасов, генеральный директор группы компаний «Новатор», президент Ассоциации методологов человеческого фактора, представил методологию сверхуспешных российских компаний. Т.е. не успехи отдельных компаний, а благодаря какой системе она обеспечена, что одинакового в разных кейсах.

Общая методология – всегда философия и идеология, а базовые постулаты позволяют их публично представить. Мир конкурентен, внешняя среда агрессивна, поэтому выросла культура внутреннего предпринимательства.

Методология – мир проектирования систем деятельности.

Общенаучная методология бизнесу вроде как избыточна, но в компаниях-кейсах научный метод вполне качественно реализуется через постановку и проверку гипотез.

Частная методология позволяет реализовать всё в пределах одной системы. Компании-кейсы отличаются структурной гибкостью плюс определенной степенью децентрализации.

Прикладная методология включает малые управленческие циклы, но компании требуют иного пояснения. В компаниях-кейсах предпочтительнее выстраивание систем, а не тактических и микроконструкций.

Сергей Свинин, заместитель генерального директора по персоналу ПАО

«Машиностроительный завод имени М. И. Калинина», и Руслан Долженко, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом УрГЭУ, д.э.н., представили исследование и опыт управления людьми по ценностям.

Устойчивость русского управления опеспечивают четыре базовые установки: служение общему делу, приоритет правды и справедливости, взаимное доверие, готовность к рывку.

Предложение подумать об уральской идентичности и ее трансляции реализовалось и в практиках МЗиК.

Есть твёрдая уверенность, что завод – это люди. «Защищаем настоящее, создаем будущее» – новый слоган, который создали молодые сотрудники.

Предприятие научилось не «голодать по кадрам», а работать с дефицитом. Интересен осознанный подход к выбору профессии и рабочих задач, даже если конкуренция за кадры существует (3-4 вакансии на специалиста).

Предприятие должно быть релевантно запросам.

Выявлено, что с молодежью работают смыслы, а не пассивная профориентация. Показывать, а не рассказывать.

И предприятие лидирует эти процессы больше своих потребностей, шире потребностей отрасли.

Ценности + работа = устойчивое развитие предприятия и страны, начинающееся снизу вверх, с человека.

Галина Хабарова, директор по персоналу Ассоциации «Управление строительства

«Атомстройкомплекс», представила доклад «Ген созидателя: как воспитать будущих строителей города».

Компания гордится тем, что работает на Урале, с Уралом и для Урала – при материальной и интеллектуальной базе федерального уровня.

Базовая ценность – преемственность. И она принята еще на заре компании. Карьерный трек включает не только профподготовку, но и ценностную ориентацию. Но и этого уже кажется мало, поэтому пришла мысль начинать со своих собственных детей. Заранее, пока они ещё не пошли в учебные заведения. Сопровождающее это издание для школьников «Тайны говорящих домов» о строительных профессиях получила премию и откликается, вызывает интерес у детей.

В работе с детьми оказалось важным чувство причастности. Уже сформировался тандем в проекте «Строительные классы».

50% выпускников проекта поступили в специализированные колледжи, это хороший показатель.

В помощь здесь и проект «Профессионалитет» – через мотивирование.

Результат для компании: 25% приема кадров – молодежь. Что для отрасли является опережающим результатом.

Сергей Смирнов, директор Центра обучения в промышленности, автор книги «Русская система обучения», к.пед.н., предлагает сосредоточиться на вопросах: кого, чему и когда обучать.

Производственная система – производная навыков сотрудников на различных уровнях управления.

Национальную модель управления трудовыми ресурсами Сергей Леонидович предлагает рассматривать как управляемый поток создания квалифицированных кадров.

Три вида навыков системе нужны: репродукционный, генеративный и визионерский. И рассматривать всё по двум горизонтам: 7-10 лет и 20-30 лет.

Также Сергей Леонидович обратил внимание на школу и мастерскую Советкина и ее интересную историю, из которой выросли другие системы, притом зарубежные.

Между СПО, предприятиями и государством, их силами, есть методологические разрывы, на это стоит обратить внимание.

Илья Пермяков, начальник управления кадровой политики Администрации Муниципального образования города-героя Новороссийска, в завершение заседания, представил опыт транформации кадровых сервисов муниципалитета.

Единая кадровая стратегия, реализуемая «на земле», требует ответственного служения.

Есть качественный опыт направления «на практику» в профильные предприятия, кандидатов на руководящие должности госслужащих и муниципальных служащих.

Плюс муниципалитет запустил проект корпоративного университета. Кадровая служба становится партнером руководителя, продвигает единые правила управления талантами и потребностью на результат.

Применяется система с двумя наставниками: из профессиональной деятельности с опытом (в том числе и предпенсионеры), являющийся основным, и дополнительно из числа молодых сотрудников, которые сами недавно завершили обучение и готовы быть наставниками в будущем. В центре модели – потребители услуг. И услуги нужно попробовать на себе.

Цифровизация – не угроза и не для угрозы, а для повышения эффективности и удобства.

 

Экспертная сессия «ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА. СТАЖИРОВКИ. НАСТАВНИЧЕСТВО. КАК ПРОМЫШЛЕННОСТЬ РЕАГИРУЕТ НА НОВЫЕ ВЫЗОВЫ И РЕГУЛЯТОРНЫЕ УСЛОВИЯ»

Экспертную сессию по вопросам производительности труда, стажировок, наставничества в промышленности открыла Татьяна Анасовна Кансафарова, вице-президентСвердловского областного союза промышленников и предпринимателей. Ценно, что сессия – от экспертов межкорпоративного кейс-чемпионата по наставничеству.

Исследования и опыт работы с промышленными предприятиями, представленный Анной Геннадьевной Макаровой, руководителем АНО «ПРОФТРЕКЕР», показывают, что навыки наставника являются «бутылочным горлышком» в развитии организаций. В связи с этим разработана субъектная модель наставничества. Методология не просто апробируется, а активно внедрятся в крупных организациях. Оценка эффективности и зрелости систем наставничества в корпорациях полагается на комплекс разработанных метрик. Это – результат рабочей группы, уже дающий свои плоды для пересчета систем.

Национальное агентство развития квалификаций поддерживает идею национального стандарта наставника и включение метрик в его состав.

Марина Владимировна Данильченко обращается к вопросу: а кто должен и может готовить наставников? Введена квалификация «организатор наставничества», разработана соответствующая система независимой оценки квалификации (НОК). НОК доступен не только специалистам по управлению персоналом, но нужно высшее образование и опыт работы. Сама квалификация подтверждается раз в три года – не только потому, что таковы нормативные акты, но и из-за динамики процессов.

Ценно, что на выходе система предприятия получает владельца бизнес-процесса.

В конце выступления Марина Владимировна вручила грамоты Анне Геннадьевне Макаровой и Марине Николаевне Шавровской (доцент кафедры экономики труда и управления персоналом УрГЭУ) за содействие в разработке методических материалов.

Татьяна Геннадьевна Паклинская, генеральный директор ООО «Школа русского наставничества», обращается к культурным истокам организации труда для эффективного наставничества.

В основном докладе Татьяна Геннадьевна раскрывает три основных вопроса: чего хочет производство от наставничества, в чем организаторы наставничества нуждаются, в чем может быть решение.

Важны скорость, качество, предсказуемость.

Но вопрос: как нормировать обучение и передачу навыка? Можно, если понимать, что рабочая операция – это навык. Получается увидеть раскладку рабочего навыка через методика TWI. Можно посчитать и ресурсность и профессиональные компетенции – и далее провести картирование, а из картирования сформировать карточки. А карточки – то, что удобно и понятно новым поколениям работников.

Благодаря единым требованиям как раз и формируется предсказуемость.

И слово практикам от бизнеса – победителям кейс-чемпионата прошлого года!

Светлана Витальевна Темина, директор по управлению персоналом Уральского филиала ПАО «Т Плюс», показала, как специфика энергетического сектора влияет на формирование практики и культуры наставничества. Например, все руководители когда-то были наставниками.

Средний срок наставничества – 3 месяца, но бывают программы и направления, где требуется до 8 месяцев. В организации приняты две программы: адаптационная (для новых сотрудников) и по подготовке к должности (для растущих по иерархии должностей). За три года динамика позитивная: есть эффект на текучесть, на качество продвижения, на желание быть наставниками.

Ценность – в активном обучении. Новые обстоятельства заставляют искать новые формы успешности наставничества.

Екатерина Васильевна Зайцева, руководитель проекта ПАО «АК «АЛРОСА», представила систему наставничества, принятую в компании. Помимо профразвития важна и социокультурная адаптация – помним о специфике компании и сложности, опасности процессов.

Применяются разные требования к производственному наставничеству и для категории руководителей-специалистов-служащих. Сформирована цифровая экосистема наставничества. Ценно тем, что формируется база знаний, данные можно оперативно выгрузить.

Плюс к этому – уникальный электронный курс для лиц с ПТСР для интеграции в рабочие процессе. При этом наставник не превращается в психолога. Материальная мотивация и способ расчета прописаны в положении о наставничестве. Важно, чтобы труд наставника не терялся в компании. Благодаря программе уже удается сэкономить от снижения текучести.

Анна Леонидовна Макарчук, старший эксперт Центра обучения и развития карьеры АО «Апатит» («ФосАгро»), обратила внимание, что, поскольку компания имеет несколько площадок в разных локациях, в первую очередь потребовалось создать единый документ и единую базу.

Прописаны критерии отбора и критерии перехода наставника от уровня к уровню.

Каждый год составляется дорожная карта по развитию наставников. Плюс добавится блок про работу с линейными руководителями, чтобы они тоже чувствовали себя заказчиками.

Сейчас пул наставников превышает 9000 человек. И это осознанно: для резерва в срочные инвестпроекты. Слеты рассматриваются как командообразующие мероприятия. Наставничество реализуется и для переведенных сотрудников. Среди КПЭ – так же снижение уровня текучести персонала.

Владимир Семенович Половинко, заведующий кафедрой региональной экономики и управления человеческими ресурсами ФГАОУ

ВО «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского», создатель Омского HR-сообщества, д.э.н., представил результаты исследования об экосистеме наставничества.

Элементы экосистемы наставничества: многокритериальный отбор наставников, цикловое обучение, формирование сообщества наставников, включение наставничества в бренд работодателя, мотивация наставников под корпоративные ценности, рейтинг наставников (состязательность, достижения, результативность). Плюс получилось создать мотивационные профили наставников.

Дмитрий Алексеевич Антонов, директор Департамента по труду и занятости Свердловской области, директор Департамента по труду и занятости населения Свердловской области, член комиссии Государственного Совета Российской Федерации по направлению «Кадры», обратил внимание на многогранность системы инклюзии участников и ветеранов СВО. Возможно, потребуется новый профиль «наставник-бадди», т.е. человек, создающий среду. А также нужно продумать точки входа.

Андрей Викторович Семин, представитель Союза ветеранов СВО УФО, заместитель директора «СТРОЙГРАД», представил результаты работы проекта «СВОи наставники». Трудоустройство – не только экономический, но и адаптационный фактор. Создается инфраструктура интеграции, включены предприятия системообразующих отраслей региона.

Андрей Леонидович Ветлужских, председатель Федерации профсоюзов Свердловской области, дал комментарий, что нужно системное продвижение, масштабирование. Подтвердил, что в наставничестве важна и социокультурная адаптация.

Алексей Вовченко в завершение экспертной сессии среди всех сформированных заметок остановился на необходимости трехстороннего партнерства и формировании соглашения. В нем же – в рамках идеи – отразить надбавку за наставничество в соцвыплаты.

Но самый полезный опыт дня – опыт компаний по внедрению инструментария наставничества, системное понимание процедуры, что важно сейчас, в момент разработки эффективного предстандарта.

Пакет официальных фотографий дня: https://disk.yandex.ru/d/EpQal-drAzupdw

---------

[1] Паспорт федерального проекта «Производительность труда» в составе национального проекта «Эффективная и конкурентная экономика»: цель и целевые группы проекта на период 2025–2030 годов.