Клуб работодателей в УрГЭУ: «Как создать эффективный инструмент повышения лояльности персонала»

Подробности

Создано 11.12.2017 06:32

Одна из ключевых задач проекта «Клуб работодателей» - сформировать коммуникационную площадку, на которой представители профессионального сообщества (в сфере управления персоналом, финансов, бух.учета, ресторанного сервиса, туризма и т.д.) и преподаватели вуза смогут находить связь между теорией и практикой, а также обмениваться мнениями и опытом в соответствии с реалиями и трендами рынка труда.

На этот раз клуб собрал 35представителей HR-профессии, а также сотрудников кафедры Экономики труда и управления персоналом УрГЭУ, которые познакомились с кейсом: Как при бюджете 161 рубль на человека с помощью отдельного инструмента нематериальной мотивации снизить текучесть на 22%, повысить лояльность и реализовать успешный проект? Опытом реализованного проекта по повышению лояльности персонала и действенными инструментами нематериальной мотивации поделилась Наталья Тимганова, директор по персоналу ГК «Пивзавоз» – одной из самых крупных в России дистрибьюторских компаний, входящей в холдинг с собственной производственной, логистической базой и торговой сетью.

Наталья Тимганова: «Кадровые задачи: первая "Снижение текучести персонала по подразделениям"; вторая "Нематериальная мотивация лучших сотрудников"; третья "Повышение внутреннего HR-бренда. Каждая компания рано или поздно сталкивается с указанными проблемами, особенно когда нематериальная мотивация требует серьезных материальных затрат, как бы парадоксально это не звучало. Одну из самых сложных кадровых задачГК «Пивзавоз» должны были решить за 10 дней при бюджете на 255 человек – 41 232 рубля».

Из презентации Натальи особое внимание участников клуба привлекло «ядро» проекта – «Письма на Родину». Так, среди каждого подразделения было отобрано несколько ценных сотрудников, которые и приняли участие в данном проекте. Сотрудники выбирались по нескольким критериям: стаж работы в компании, отсутствие дисциплинарных взысканий за время работы в компании, высокие показатели эффективности в работе. Далее ГК «Пивзавоз» разработали и напечатали в типографии благодарственные письма на имя родителей данных сотрудников и разослали заказными письмами по домашним адресам, при этом, каждое письмо было подписано лично генеральным директором и непосредственным руководителем.

Во второй части встречи участники разделились на 3 группы и совместно отработали практику решения таких актуальных проблем, как снижение текучести персонала, повышение качества нематериальной мотивации и развитие внутреннего HR-бренда. В результате чего каждая группа предложила современные инструменты нематериальной мотивации.

Первая группа пыталась снизить текучесть персонала в компании. Вначале работы был намечен план действий: провести опрос среди специалистов и руководителей, определить узкие места в работе с персоналом и по итогу разработать методы снижения уровня текучести. В своем проекте участники выделили 2 критичные проблемы: непрозрачность мотивации и отсутствие горизонтальных связей. Для решения выявленных проблем команда предложила следующие инструменты:

- Для формирования прозрачной системы мотивации было предложено разработать понятный инструмент, который давал бы возможность персоналу понимать за что ему платят.

- Для эффективных горизонтальных связей в компании необходимо проведение тренингов по командообразованию (веревочные курсы или турниры), запустить показ мотивационных роликов.

Своим опытом подобных инструментов поделилась Наталья Тимганова: «В нашей компании ввели калькулятор зарплат на Google диске и теперь любой продавец может ввести свои показатели, по которым калькулятор быстро считает сумму зарплаты. В рамках утренних совещаний по понедельникам для решения текущих проблем мы запустили еженедельный показ трехминутных мотивационных роликов, которые были направлены укрепление дисциплины труда и предоставление руководителям возможности высказывать свое мнение. Более того, мы пошли еще дальше и в конце каждой недели по пятницам всем стали демонстрировать художественные фильмы, смысл которых позволяет переформатировать (трансформировать) и дать новое дыхание мышлению сотрудников».

Вторая группа погрузилась в задачу – повышение вовлеченности и производительности труда персонала, для решения которой предложила применение ряда эффективных инструментов: замер индекса чистой лояльности сотрудников (eNPS), оценка руководителей по ключевым показателям деятельности (KPI), информирование сотрудников посредством внутреннего сайта и полиграфии (новости и достижения сотрудников), проведение аттестация (тестирования) по ценностям компании и конкурсов профмастерства, формирование кадрового резерва, участие генерального директора совместно с HR-ом в формировании вовлеченности персонала и пр.

Внутренний HR-бренд как задачу отработала третья команда. Данная задача базируется на корпоративной культуре, которая в себя включает по мнению участников вовлечение детей сотрудников через конкурсы рисунков на тему «Работа родителей» или экскурсии на рабочее место и мастер-классы, демонстрацию ролика о компании с историей и элементами гордости, PR ежемесячных достижений каждого подразделения и отдельных сотрудников, организацию флешмобов «Вирусное видео» на одну и туже тему между подразделениями, проведение конкурсов с запуском хэштэгов для социальных сетей или конкурсов на визуализацию бренда компании из подручных вещей, а том числе различные конкурсы (например «Укрась офис к празднику»). В качестве инструментов команда предложила такие ценности как создание корпоративной книги новичка, проведение «Welcome-тренинга» с целью формирования и повышения лояльности сотрудников и передачи новых знаний об организации и существующих в ней правилах, PR ценностей везде (заставка рабочего стола компьютера и прочая визуализация), обыгрывание ценностей в сценках Play-back театра, проведение конкурсов на тему «Мастер [ценность]» и пр.

Немного о конкурсах «Мастер [ценность]» поспешила поделиться с аудиторией Наталья Тимганова: «В нашей компании запланирован чемпионат по разливу пива, который позволит повысить производительность труда по разливу и обслуживанию нескольких клиентов одновременно. В духе соревнований проходят каждодневные тренировки сотрудников по отработке навыка отрезать кусочек на глаз ровно столько грамм сколько нужно (режут все – пиццу, сыр, колбасу и т.д.) с целью эффективной продажи продукции нашей компании. Увлекательным инструментом является эстафета "Передай другому" или "Скажи коллеге спасибо", которые можно проводить между подразделениями компании.»

Клуб работодателей в УрГЭУ: «Как создать эффективный инструмент повышения лояльности персонала» позволил участникам поделиться также собственным опытом, что необходимо учитывать при создании подобных инструментов и проектов, а также какие ошибки нужно учесть.

Так, своими креативными историями поделился гость клуба Александр Голиков, директор компании «StarTravel», который также является вице-президентом Ассоциации выпускников УрГЭУ.

С предложениями и интересными идеям по мотивации персонала из опыта работы в Сбербанке выступил Руслан Долженко, и.о. обязанности зав. кафедрой Экономики труда и управления персоналом УрГЭУ.

Отличный мозговой штурм прошел в рамках встречи, где участники накидали множество идей и обменялись опытом, отработав в командах решения различных задач. Как минимум несколько проектов по повышению лояльности были придуманы прямо на встрече!

В следующем году Клуб работодателей продолжит свои встречи на гостеприимной площадке Уральского государственного экономического университета!